我们发放了217000份问卷,只为一个问题:如何抓住员工的心?

作者:张宇婷

周四早上7点半,上海Splunk食堂一角。何宁端着一盘刚刚出炉的白菜馅饺子,吃了起来。习惯于一大早和美国总部跨时差开会,他早起送完孩子到学校后,就到单位食堂吃早餐,开始一天的工作。

Splunk位于上海研发中心的这个食堂,还会供应馄饨、油条和各种面。在硅谷有一句话是这样说的,“抓住员工的心,要抓住他们的胃”。为了近一步抓住员工的胃,Splunk甚至在公司冰柜中摆放了北方特色的汽水——北冰洋。而这一切都是免费的。

2004年,数据分析公司Splunk在美国旧金山创立,并于2012年在美国纳斯达克上市,2014年成立的上海研发中心是其首个海外研发中心。

Splunk上海研发中心

何宁是全球研发副总裁、上海研发中心总经理,身材高大,说起话来踏实稳重。在经历了近一个月校招、美国运营大会后,采访头天晚上,他刚刚出差回到公司。

几天前,这里刚刚欢送了12位员工前往美国工作,大家开了一个热闹的“吐槽大会”。员工们抽签、互相善意地吐槽彼此,也吐槽公司,以拉近彼此距离。

像这样的活动在Splunk并不少,初入Splunk参观,都容易被这家公司时常举办的羽毛球赛、乒乓球赛以及充满趣味的装修和高大上的桌椅所“迷惑”,比如一款Herman Miller的人体工学椅近万元。而且在升降桌和座椅之间,甚至不时会跳出滑板、健身的划船机、酒柜,甚至是一条拳击的金腰带。

工作氛围与员工积极性

这样轻松的办公氛围合适工作吗?何宁向《商业周刊/中文版》说道:“这些其实都是表象。科技公司的真正价值在于工作氛围。多彩的活动是为了观察员工在工作之外的更多面,加强彼此的了解和信任。Splunk的员工大多自我驱动力很强,追求创造的成就感,投入地玩,也投入地工作。”上海研发中心承载了Splunk全球非常重要的产品研发和功能增加。所有Splunk和亚马逊AWS云服务合作涉及到的开发都是中国团队完成。这并非美国总部的工作安排,而是中国技术团队在使用AWS产品时,主动开发出程序管理应用,并进一步演化为产品。

“许多科技公司设计员工食堂的初衷并不单纯是为了福利,而是因为这个行业的从业人员中性格内向、不擅交际的居多,自助餐厅的设计是让大家在排队取餐和一起用餐的过程中,促进相互交谈,说不定会擦出创意的火花。”卓越职场研究所大中华区咨询业务总监辛济云告诉《商业周刊/中文版》。

为了创新,Splunk每年都会举办3至4次“技术黑客周(Hack Week)”。每次一周时间,员工们全部停下手中工作,自由组队,天马行空地编程。在最近一次技术黑客周中,一个星期产生了22个创意。推动员工动手创造的并非是高额的奖励,而是自觉性。Splunk高级资深工程师王国栋2017年的参赛项目是通过改进算法,提升服务器性能。“在Splunk工作是自己管理自己的时间,而不是听从别人的命令,我觉得我的工作挺有意义,因此员工之间自觉性都很高。”王国栋对比自己此前所在的两家公司,认真说道。

Splunk的工作氛围和员工积极性不是个案。2017年,《商业周刊/中文版》首次与卓越职场研究所(Great Place to Work Institute)合作,独家发布2017年海峡两岸最佳职场榜单(Best Companies to Work For,下称“最佳职场”),一共有145家参与评选,并针对企业员工,通过网络和纸质方式共发送217000余份问卷,平均回收率75%,最终有33家入榜。

卓越职场研究所成立于1992年,是一间总部位于美国旧金山的管理咨询公司。专注于研究“信任”在职场文化中的作用。出版了多部职场管理畅销书。1993年首次在美国发布“100个最佳职场”。1998年,卓越职场研究所与美国《财富》杂志(Fortune)首次合作发布“美国100个最佳职场”年度榜单(100 Best Companies to Work For),到2017年连续发布19年。目前这一榜单成为《财富》杂志继“全球500强”之外,关注度最高的榜单。2011年底,卓越职场研究所在香港设立中国分公司,截至目前已经发布6届最佳职场榜单。

员工高满意度的共同点

2017年《商业周刊/中文版》与卓越职场研究所对入榜33家企业进行了实地访问,调查发现:海峡两岸获选“最佳职场”的公司,员工离职率远低于行业均值。伴随着员工的高满意度,33家上榜公司共同点则是:员工对工作具有高度的自主性和积极性。

传统观念中,高薪酬是推动员工工作积极性的主要动因。但这次调查发现:薪水并不是在所有情况下都是决定性因素。卓越职场研究所咨询业务总监辛济云认为:“在所有公司的调查中,无论是金融和IT行业,还是制造业或者物流行业,与薪酬相关题目的得分都是最低的,说明无论工资绝对值的高低,员工都希望得到更多薪酬。但是公司薪酬处于市场60%分位以上时,薪酬就不再是员工职场体验的关键因素。”

此刻,真正起到激励的原因是:公司帮助员工学习和成长、整体薪酬福利、创建多元化组织、提供内部创新机会等。通过合理的激励,从而使得员工积极主动地工作。上榜公司将对员工的投入放在多个方面,某种程度隐形价值已经高出实际薪资。这也是目前在管理领域越来越提倡的“全面薪酬”哲学概念,也就是员工从企业获得的整体报酬,不仅仅是现金,还包括隐形薪酬。

在哈佛大学商学院教授克莱顿·克里斯坦森的《你要如何衡量你的人生》一书中提到,人们做某件事的真正动因是:“发自内心地想去做,是一种内在动机。物质激励并不是真正的动因,比如为非营利性机构或慈善机构工作的人们,他们的报酬极少甚至没有报酬。”克里斯坦森认为,当人们发现自己身陷不快乐的职业,甚至是不快乐的生活中时,通常是因为从根本上不知道真正激励的动力是什么。

在书中,他提到:工作中一些基础因素,比如地位、薪水、安全保障、工作条件、公司政策等,如果达不到员工的预期,会让员工感到不满。但是这些只是基础因素,不是动力因素,有这些还不足以让员工爱上工作,最多是让员工不讨厌这份工作。真正让员工爱上工作的动力因素是:有挑战性、获得认可、责任感和个人成长。

“动力因素很少与外在刺激有关,更多跟员工的内心内在状况有关。动力因素让员工感觉到工作是有意义的,既有趣又有挑战性,让员工变得越来越专业,富有责任感。”克里斯坦森认为。

美国心理学家赫茨伯格就提出了双因素理论,又称“激励保健理论”。该理论认为:引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素。前者给人满意感,而后者只能消除人们的不满,但不会带来满意感。

“激励保健理论”

赫茨伯格从1844个案例调查中发现,造成员工不满的原因,主要是:公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。从另外1753个案例的调查中发现,使员工感到非常满意的因素是:工作富有成就感,工作本身带有挑战性,工作的成绩能够得到社会的认可,以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等。

2017年初,SAP大中华区人力资源副总裁陈玉兰的团队有几个准妈妈将要休产假,她因此对全球开放了两个中国区岗位申请。在太平洋彼岸的一位美国员工很好奇中国文化,很快锁定了职位。“美国总部的员工觉得中国发展很快,以前只是在开会的时候间接了解中国,现在有机会来到当地体验。一些中国员工也会前往美国和德国轮岗。SAP希望员工不仅仅是为一份工作待在这里,而是有很多不同的学习机会去尝试新的方向。”陈玉兰告诉《商业周刊/中文版》。

企业文化与培训体系

入榜企业市场调查公司凯度消费者指数Kantar Worldpanel的公司文化也相信员工在不同市场环境工作对经验积累大有好处。公司推出“VISA项目”,即为员工安排3个月的轮岗。轮岗范围是中国的各个地区或其他国家。凡是工作满3年,年龄在28至30岁的员工都会享受到这一措施。

此次唯一入选海峡两岸最佳职场的零售企业玛氏,也在培训方面有自己的实践。近年,快消类行业面临许多挑战,其一是消费升级带来对产品创新的需求,其二是线上消费模式对传统营销模式的冲击,这些变化给快消行业的组织管理和员工关系带来许多变化。

玛氏集团旗下品牌

玛氏大学设置了一套培养年轻员工成长为管理人员的国际化人才全线培训系统。大部分管理培训是由培训师和学院一对一完成的,最大程度确保培训的质量和效果。玛式也有企业大学,同时给员工承担MBA读书费用。

玛氏高级经理与一线员工击掌

另一家入围企业——测试、测量解决方案提供商美国国家仪器有限公司,除了提供入职培训和三、六、九个月的定期反馈;还和大学建立合作,为想成为工程师的学生提供就业指导和实习机会。

本次唯一一家上榜的民营企业——航空公司海航集团通过与全球顶级的学校、教育机构合作,在澳洲、美洲、香港等地举行宣讲,并且通过定制化、系统化的新员工培训、训练营等,保证这些人才能够充分理解海航集团文化,并在入职前具有团队意识和合作精神。

入榜企业四大会计师事务所之一的安永,鼓励员工学习。每年员工考注册会计师CPA时,会为员工提供考试假期。另一家入榜企业医疗诊断公司罗氏则鼓励员工阅读,在办公室内设立图书馆,供员工休息时阅读,并为员工配备手机读书App。

这么做实际是在深层次满足员工的安全感。国际保险经纪公司韦莱韬悦人才与奖酬业务全球投资委员会董事总经理瑞文·杰苏萨森,2017年接受《哈佛商业评论》中文版采访说,“如今,员工的安全感不再来自退休前持续有收入,而是确保他们会持续被雇用。对员工的投资要确保他们学到的技能可以用到下一份工作中。确保员工的技能会持续被需要、会始终与商业世界密切相关,有新的机会。”

企业与员工共同成长

正如瑞文·杰苏萨森所说,入榜公司看中的并不是员工已有的能力,而是帮助员工学习,应对明天的挑战,企业也自然转变为成长型企业。“通过合理的激发,让员工之间产生向心力,积极主动思考和工作,进而让公司在快速变化的时代应对转型的冲击。”辛济云观察。

史宾沙人力顾问有限公司大中华区联合负责人张洋接受《商业周刊/中文版》采访,从人才的角度解释为什么“学习”在工作中越发重要:“传统对人才的评估中,经验和能力占据很重要的位置,这个模式对现在快速迭代的市场不适用。因为现在诞生了很多新的商业模式,比如共享经济,以前并没有这些模式,因此员工的学习能力更为重要。”

阿里巴巴集团首席战略官曾鸣也持同样看法。他所著的《智能商业》一书中,阐述到:“现在的管理强调赋能,因为创造力的人才具有自我激励的特质,提供平台,让一群创造者可以自由地联结、更顺畅地协同、更高效地共创。核心是怎样让别人有更大的能力去完成他们想要完成的事情,为创造性的个体赋能,”曾鸣分析,“在大变革时代,战略选择变得更加困难。没有所谓的梦之队,没有高手能够搞定一切。这时候招聘人最重要的是看学习能力和创新能力,而不是过往的经验。”

“导师制”也是年轻员工在学习道路上看重的一点。2016,德勤发布《千禧一代年度调研报告》的调查显示,“在生于1984至2000的千禧一代中,计划未来5年依旧和老板一起工作的员工想要导师的意愿,比不想久留的员工高两倍。”资讯服务公司Intelligence Group也曾发布数据:千禧一代中有79%的人希望他们的老板做自己的教练或导师。

2014年,蒋梓逸以学生的身份第一次来到SAP上海研究院实习,第二年他从复旦大学计算机专业毕业,成为一名SAP软件研发工程师。从一名学生到一个职场新人,蒋梓逸面临着全然不同的改变,此时正值SAP提出从本地部署业务向云服务转型。

“加入SAP,我并没有感觉自己仅仅是一颗螺丝钉,我得到了很多方面的培养和关注,并遇到了我的职业导师——周文俊。”长相阳光、性格细心、富有逻辑感的技术骨干周文俊“接手”了蒋梓逸。当蒋梓逸遇到问题,求助他时,他一个眼神递过去,时常说道:“来,搬把凳子坐我旁边。”这句普普通通的话却让蒋梓逸感觉到无比温暖,包括最简单的操作、文档,周文俊都讲得十分细致。

“有看不懂的,他跟你一说就豁然开朗。导师对我的指导是非常耐心的,小到报销,大到企业文化,甚至还关心我的生活,让我有一种归属感。”蒋梓逸说。周文俊在教导蒋梓逸的过程中,也很有成就感,他告诉蒋梓逸:“分享的时候我觉得很开心。我教你的同时自己又学了一遍。”2016年蒋梓逸开始接受一些难度较高的应用开发任务,甚至参加过向德国总理默克尔,德国科学工程院院长孔翰宁等国际领袖演示SAP解决方案的大型活动。这种锻炼的机会和仅仅坐在电脑前编程完全不一样,提升的不光是技术能力,还有综合素质。

平衡工作与生活

平衡员工的工作和生活。入围公司罗氏诊断中国(下称“罗氏”)专业诊断部数字营销专员张晓宇是个1991年出生的小伙子。张晓宇浓眉大眼,喜欢思考,略快的语速透露出他的聪明。在接受采访的当天上午,他带着爸爸参加了单位体检。“我爸觉得特别有面子,以前的体检中心对体检者不是那么细致入微,现在护士会把他领到每一个检查窗口。”

张晓宇到罗氏已经快要十个月了,用他自己的话来说:“虽然我已经度过了职场蜜月期,但在工作中依然甜蜜。”新的工作改变了他的生活,拿着公司的健身卡,他每周到健身中心锻炼两次。由于体外诊断行业习惯于在周六、周日举办活动,如果让张晓宇在周末把手机一抛,撇开工作并不现实,但他却并不感觉疲倦。“下了班,除了睡觉,我还有8个小时的自由时间。有些人说,你如果很热爱工作的话,你已经分不清工作跟生活,但我认为生活好,工作才可以更好。”张晓宇告诉《商业周刊/中文版》。在加入罗氏之后,张晓宇的工作量并没有减少,但是生活习惯的改变,让爸爸妈妈感觉到儿子新生的精气神。

罗氏诊断中国专业诊断部数字营销专员 张晓宇

张晓宇在罗氏感觉到生活与工作的平衡,源于罗氏倡导一种“Total Rewards全面薪酬”理念。罗氏诊断中国人力资源部总监张红霞接受《商业周刊/中文版》采访指出,“全面薪酬其实要让员工意识到,你不能仅仅看现金收入,还要看整个弹性福利的这个体系。合理的工作和生活能够平衡一个人的状态和心理,工作生活平衡好,你才能够长远地在公司去发展,而不是有一天突然出现意外。越会工作的人有时候越热爱生活。罗氏有很多活动向员工宣传怎么去提升你的生活,包含身体和心理的健康等。”

整体福利往往大于员工的现金收入,却容易被忽略。在罗氏,员工可以在全面薪酬平台看到自己所有报酬的报告,涵盖了公司一年为其所有的投入,包括现金、非现金的培训发展。此外还有股票福利,员工购买罗氏的股票,公司会为其加购20%的股票。张红霞认为,“罗氏之所以用股票激励员工,更重要的是鼓励员工为公司的长远发展去考虑。”

在罗氏的弹性福利系统中,所有员工采用积分制,每个人都可以用积分换取不同的福利待遇和津贴。员工可将自己的福利转换给家人,用积分为家人兑换体检。罗氏还提供员工每周七天,每天24小时的心理咨询热线,为员工可能出现的工作心理压力、家庭难题,提供帮助。如果线上咨询还不够,也可以预约心理咨询师。“因为很多销售压力比较大,其他员工也会产生一些工作或者生活上的考验,这就多了一个倾诉的渠道。”张红霞补充。

罗氏员工在练习瑜伽

“罗氏在同行业之中保持了非常低的离职率,仅有个位数。”她近一步补充,低离职率也不仅仅是因为全面薪酬,更重要的是公司要提供员工在这个公司持续发展的职业机会,不断提高自己的能力。

张红霞在罗氏已经12年,“我没有想过要换一个公司,和团队一直在学习和成长的过程中,每一年都有新的挑战和尝试。在一家公司持续做事,可以在工作中感受到自己的价值,这是让我很兴奋的地方,”张红霞说话温婉、亲和,言语之间展露出一种坚定,“我有我自己的方式去推动一些事。我觉得首先你要有坚持,其次每个人都要有信仰,要找到适合自己的环境去发 挥。”

乔治城大学管理学副教授克里斯蒂娜·波拉斯(Christine Porath),著作有《工作场合宣言:文明秘籍》。“思考是什么让你在工作之外更开心,然后开始做吧,”她2016年在《哈佛商业评论》撰文呼吁,“在非工作的活动中取得成功的人,健康状态高出了80%,工作情况好上89%,对于处理所遭受的无理对待的行为的满意度要高出38%。”

平衡工作与生活对于员工越来越重要,因为越来越多的工作需要创意。“短暂的休息有助产生创意,也增加创意的多样性。”哥伦比亚商学院领导关系和伦理学副教授莫杜配·阿基诺拉强调。

上榜公司希尔顿酒店也注重平衡员工的工作与生活。对于酒店行业来说,排班表一般提前2至3天公布,但从2015年3月起,希尔顿旗下的所有酒店颁布提前10天发出排班通知的政策。这项措施确保员工在10天内有一个完整的双休周末,让员工更好地安排个人时间,陪伴家人。

另一家入榜企业,凯悦酒店集团运用其资源提升员工的职场体验,例如提供免费干洗、健身中心折扣、员工内部商店、赠送或折扣酒店房等福利;还举办各类家庭亲子活动,让员工感受大公司对家庭的支持。

科技公司思科为员工提供5天带薪假期鼓励员工从事公益活动,不超过四周的紧急假期,以及为员工家人提供医疗、咨询等服务;并且利用科技和设备帮助员工可以在任何地方工作,例如运用其在线会议和通讯系统,允许员工在家工作。资本股权基金KKR凯普斯通入榜的理由之一也是让员工可以平衡生活,所有员工都有20天的带薪年假;对于刚刚为人父母的员工,公司会在员工出差时提供子女的所有差旅费用,或者子女照顾费用,解决员工的后顾之忧。

重塑企业与员工的互信

塑造相互信任的环境。安永上海办公室坐落在陆家嘴环球金融中心的50层,紧邻着黄浦江。办公室内,一摞摞财务和税务的卷宗摆在办公桌上,很多员工坐在非固定工位上认真核对数据。安永大中华区人力资源主管合伙人黄文几乎都不知道他的下属——人力资源经理汪霞的上班时间,汪霞很少被要求某一个时间段上必须出现在办公室。

“公司从来不用打卡,从来不点名,这是基于员工和公司之间的相互信任。移动办公的同时,员工工作效率还达到最大化。而我也常自愿加班。”汪霞说。在这样的办公方式下,很多员工和汪霞一样,在项目的关键期更为积极地工作。

作为人力资源主管,黄文面临不小挑战。以四大为首的咨询行业出了名的辛苦,工作强度大,虽然衣着光鲜,时常出入高大上场所,但薪酬并没有想象中高。在环球金融中心,外出西装革履,刚刚进入职场的员工月薪远没有投行高。

如何留住员工?黄文是一个思想开放,喜欢不断转变自己的人,他喜欢用“灵活”这个词形容自己的性格。他告诉《商业周刊/中文版》,安永在行业内并不只是一味用薪酬系统吸引年轻人,相比PE(私募股权基金)和投行,咨询行业的薪资并不占优势。“PE、投行的很多CEO都是安永跳槽过去的,这是一个自由经济社会里很正常的人员流动。比如90后员工所谓的高流失率,企业实际上没有什么办法能够把员工留住。”

黄文发现近一年单位员工的另一个变化是在办公需求上,越来越喜欢移动化的办公方式。“科技的进步,使得工作不一定要到公司才能完成。手机、iPad、笔记本电脑,能够随时支持员工的工作,不管是你在火车上、飞机上,还是在客户处,或是在家里。”黄文认为。

安永采用给员工足够的灵活度可以移动办公,甚至一些员工不需要固定工位,在单位办公时,就坐在临时工位上。黄文很坚持这种做法,“我不喜欢管理这个词,更多的是说你怎么样去激励员工去更好地落实工作,培养彼此的信任。公司去相信员工,员工也会相信公司,更加好地去为客户服务。”

安永的做法支撑了这次调查研究的重要发现:被评为最佳职场的企业,大多有一个共同的特点,员工和管理者信任程度更高。管理者给员工更大的权限形成良性互动,这个过程中员工的自主性和自律性非常高,可以做自己喜欢的事情。“信任的好处很明显,有效地降低沟通成本,降低‘小道消息’影响团队的士气,让员工能够更加专注地工作。管理层会更多地给予员工授权,从而带动企业的创新活力;员工也会在公司遇到挑战和困境时相信管理层。”辛济云分析。

当公司处于转型时期,信任更为重要。老牌企业软件厂商SAP正在经历数字化经济时代的变革考验。因为物联网、云计算技术发展,催生了越来越庞大的数据,企业软件在这一过程中,包括商业模式、服务客户的生产流程、以及工作方式都会发生变化。“如果SAP帮助企业客户成功度过这次转型,就需要站在市场前沿,做到超前三四年的变化。”SAP全球高级副总裁、中国研究院院长李瑞成接受《商业周刊/中文版》采访时说。李瑞成在IT行业多年,负责SAP中国研究院的管理工作。

清晰的解释沟通至关重要

SAP 大中华区人力资源副总裁陈玉兰提到SAP的做法:“在公司转型之前,要加强员工、领导团队以及整个公司的信任。以便为公开地跟员工沟通公司的商业模式变化,打下好的基础,进一步把公司要做的事情解释清楚,达到信息透明。”清晰的解释沟通,是企业与员工加深信任的良方。

陈玉兰补充:“充满信任的沟通不是一次性完成,而是有规律,多层次,直到确认大家的想法一致。对于沟通的工作,也要有清晰的KPI来界定是否成功。把整个大的转型目标具体落实到每一个人的身上。”SAP的做法是让员工清楚地了解整个转型过程完整路径,以及公司发生了什么和为什么要进行转型,并且完成每一件事情之后的近一步举措是什么。

Splunk办公室内员工办公使用可升降桌

转变员工的思想很难用强硬的手段。在基层员工转型之前,SAP举办全球高管层小组培训。高管们组成小组参加讨论,将现有的商业模式和云计算商业模式对比,例如营收、成本和外界环境,让高管理解商业模式的变化。

传统商业模式中,与一家客户成交,客户买SAP的使用权限要一次性支付费用。新的商业模式则是通过云计算让客户按照使用量持续付费,单笔交易额降低,但可以在接下来的每一年都带来收入。

在小组竞赛中,一些高管习惯性用传统模式思考赛题,评委会以扣分方式提醒,从而让高管意识到旧的思维对未来的商业结果有潜在影响,让高管自己去体会每一个判断对公司的影响。“企业战略需要逐级贯彻,尤其需要中层管理人员在战略和使命感上保持一致,并且信任企业,因为他们直接影响大量的员工的职场体验,与他们发生工作上的互动。”辛济云点出。

另一家入榜科技公司NetApp,也很重视沟通。NetApp是一家在硅谷创立的科技公司,经历了上市、转型的全过程,也是这份榜单自2012年颁布以来,4家连续6年上榜的公司之一。

NetApp全球副总裁,大中华区总裁张思华接受《商业周刊/中文版》采访时说:“坦诚沟通是公司转型的重要因素,一方面我们会把公司的困难、挑战、远景、发展方向,都用非常简单的语言和员工沟通。另一方面,我们会尊重员工的意见和想法,让每个个体都了解在公司中扮演的角色。沟通对细化战略非常重要,使之可以落地执行。”

在罗氏,一个叫做“Check-Ins”的项目促进了员工与领导之间的交流。“check in”原意是指在酒店里要入住的时候,需要五分钟在前台登记,罗氏把它引申为:以员工为核心,鼓励员工主动与经理频繁自发进行简短对话,探讨工作能力、职业发展、绩效贡献等想法,用一杯咖啡的时间做一次简单的交流。

另一家入榜企业,电子设计自动化公司Cadence Design Systems的做法是:采取一系列措施听取员工的各项意见和反馈,公司的10名高管曾组成团队对全公司50个办公地点中的21个进行了45次走访,并将各项调研的结果通过跨级别圆桌会议和社交媒体的形式讨论和反馈。入榜企业,支付解决方案提供商PayPal公司设计并制作了“PayPal 90秒”的视频节目,让观看视频的员工了解自己的工作怎样和公司联系到一起。

另一家是连续6年上榜的企业,IT公司日立数据系统(中国)有限公司。这家公司在感激和倾听员工意见方面,依据员工工作的杰出程度,员工会收到分公司、亚太区甚至全球总部的认可。公司内网向员工发送电子卡片,感谢和认可在工作中表现杰出的员工。每年达到公司“业绩挑战”的员工还会受邀携带一名嘉宾一起参加公司在澳大利亚、西班牙、美国等全球各地举行的庆祝活动。

与优秀的人共事是最好的福利

卓越职场研究所在2014年对谷歌公司的员工进行随机的访谈,询问他们觉得谷歌最好的福利是什么。很多员工的访谈中回答,“在谷歌最好的福利就是能和这样一批优秀的人在一起工作”。

在《商业周刊/中文版》的采访中,发现同样的故事发生在许多公司身上。

罗氏诊断中国专业诊断部数字营销专员张晓宇在负责公司数字平台的运营时,涉及到一些产品,比如自动化流水线的文章发布。在这一产品上,医疗仪器可以根据实验室的具体要求进行不同程度的定制,最后在一条管道上串联起来。医生从流水线起始配备设备,到最终出报告,全部是自动化的过程。

把这样的产品特点通过微信文章展现出来,非常复杂,需要市场部门提供稿件、润色,审批,制作立体动态的图片。每当处理这样复杂的工作,张晓宇反而会被同事的工作状态感动。

“非常明显的感觉,你只需要把你负责的这个部分认真地做好,当大家把东西拼在一起的时候,你会发现其他的人可能付出的是120%的努力。市场部的人提供给我的文章,几乎没有错字,他们会帮你把图片各个位置都非常详细地标注好写好,某种程度省去了你在编辑审核上的压力。”张晓宇的成就感中有一份来自同事的信任和支持,每一篇文章出炉后,张晓宇的同事会和他一起转到朋友圈扩散给更多读者。”大家齐心协力把事情做好的感觉很棒。”张晓宇说道。

给员工足够的信任和空间,是否会出现业绩考核不达标的情况?对此,罗氏的处理方法是在每年初明确KPI和考核机制。罗氏的销售、工程师和市场员工分散在70多个城市,为了克服松散的管理,罗氏会在年度之初设定目标,并在统一的软件系统中体现出来。

其次,针对不同的部门和职能体系,层层分解目标。“设置好目标,在全年之后,会频繁多次地让经理和员工进行沟通,就目标和员工的个人职业发展进行讨论,到了年底再进行考核。”张红霞说道。另外一方面,罗氏设立了明确的激励机制,考核员工的业绩和行为。张红霞认为:“量化目标是相对简单的一步,难的是怎样保证工作质量。罗氏的做法是一层层分解目标体系,针对基层到管理者,每一层级对自身的目标都清晰明了。”

安永大中华区人力资源主管合伙人黄文在面对同样的问题时,顿了顿,放慢语速向《商业周刊/中文版》解释,“从人力资源的角度,我会提醒我自己和员工,公司大,肯定会有极少数员工不是那么自律,不能够因为个别不自律的人,就不相信所有的人。信任有的时候比政策更加重要。如果真的发生了员工不自律,我们肯定会去提醒员工,但我要把精力放在激发更大一部分优秀的员工身上。”

安永内部创意大赛辩论赛

鼓励内部创业与创新

提供内部创业和创新的机会。周五便装日,放眼整个办公室,遍布绿植,加上员工休闲舒适的穿着,罗氏的办公室非常温馨。三年前罗氏搬到上海虹桥天地商务区的一座办公楼里,风景宽阔,办公楼的旁边是交通枢纽和综合型商场。

在这里,张晓宇接受了《商业周刊/中文版》的采访,他本来是工科男,读书时喜欢市场营销后改学广告学。2015年互联网化和数字设备逐渐对医疗行业产生影响,比如医药企业开始用数字化的工具拜访医生。“我有抱负,希望做一些数字化的项目,对行业产生影响。”张晓宇说。

数字化的工具虽然创新,却很难量化对销售量的影响,很多体外诊断企业在没有看到切切实实的利益前,很难下定决心做出尝试。张晓宇在面试对比了几家企业之后加入罗氏。他说,“罗氏在创新上是胆大心细 的。”

目前,中国医疗行业正在经历一次大的变革。从整个医疗费用角度看,此前病人在治疗过程中的花费要远远高于诊断花费。而现在精准医疗和伴随诊断的概念提出,正在促使整个医疗领域的诊断更加精准,从而做到提早预防,并降低后端治疗费用。与此同时,医疗行业的阳光采购,也进一步促进医药行业更加规范。

罗氏所处的行业充满变化,也充满机遇和挑战。在医药行业改革中,分级诊疗也称为医改的重要方向,张晓宇所做的企业微信号、直播,对于罗氏推动二甲医院或者二三线城市的医疗水平有一定的帮助。偏远地区的医生需要更多医学学术内容,帮助他们提升医疗水平,如果能够服务好更多的病人,就可以进一步缓解一线城市紧张的医疗资源。

张晓宇和主管两个人负责起罗氏的直播,“我们做完以后,友商也开始尝试直播,蛮有自豪感。”他说。直播平台刚上线时,第一期课程只有300多人,直到现在,每次直播可以有将近一万多个基层医生参与其中。基层医生正需要医疗培训课程,这种对基层医疗的实际帮助,是张晓宇做这件事的最大成就。

史宾沙人力顾问有限公司大中华区联合负责人张洋观察,“在当今阶段,人才的一个显著特征是创业精神。”如同张晓宇在整个行业变化之际,突破自己原有能力,进行创新。张洋认为这是一种非常宝贵的应对不确定性的能力。“近一两年整个大经济时代都在重构。创业精神使得我们可以应对不确定性,变不确定性为确定性。员工自己要有主动性,你去想自己的工作如何能够做得更好,提高效率,思考下一个阶段的事情。”

SAP中国研究院鼓励员工保持好奇心。员工有了自己的想法就可以主动申请内部创业大赛。2017年8月底,研究院展开了一个为期三天的一个创业训练营,公司邀请了德国的创业专家,浦东软件园的风险投资机构,以及企业高管进行了一次系统性的培训。

“我学到很多东西,不光是创业本身,还有在价值观层面要掌握自主权。培训中,教练会讲,你们现在没有任何人会告诉你应该去做什么事情,你要用手头所有的资源,争取所有的机会,进一步发展,这就是创业。”自从参加这个培训以后,SAP软件研发工程师蒋梓逸经常在逛商场时站在商家的角度,思考如何吸引客流,提高营业额和利润。

SAP中国研究院设立内部创业计划,同时提供优秀员工精神和资金奖励,每年都会有许多横跨不同部门的好点子涌现出来,排名前十的创意则会推向SAP全球。“这种方式能够保持员工的创新活力,并把外部资源嫁接进研究院来。SAP研究院鼓励一种允许失败的文化,对失败的员工非常宽容。”SAP全球高级副总裁、中国研究院院长李瑞成向《商业周刊/中文版》表示。

SAP软件研发工程师 蒋梓逸

塑造内部创业氛围也是企业创新的来源。Splunk高级资深工程师王国栋平时会和员工讨论一些有趣的想法,这些想法在繁忙的工作中很难落地。于是在最近一期Splunk举办的技术黑客周上,他们组成团队尝试编辑出一个简单的原型。通过算法改进,至少能够提升服务器性能15%。前年的一个技术黑客周项目创新,让王国栋记忆犹新,当时一位员工设计出可以自动帮助用户抓取数据的工具,降低了用户数据抓取的门槛,缩短数据分析流程。

宾夕法尼亚大学沃顿商学院管理学和心理学教授亚当·格兰特2016年在《哈佛商业评论》撰文指出,“让每个人独立提出自己的想法,把这些想法提交集体讨论,就不会错过任何一个创意。为遴选好创意,领导者可以组织竞赛,让员工通过意见箱或在现场提交创意。如果创新比赛设计合理,你就能得到一大批初始创意,创新方案通常在规定好的时间内一次性完成,不会反复占用员工精力。”

创造多元而公平的环境

保持多元化和公平。多元化的员工团队是创新和学习的基础。“安永在校园招聘也好,社会招聘也好,希望能够去建立更加多元化的团队,大家看一个同样问题的角度会完全不一样,这有助于我们给客户最好的答案。”黄文说。

咨询公司服务的客户变化较大,安永在提供服务的时候,经常每一个项目都要将不同领域的员工组织在一起,每一个项目的负责团队都不同。一个项目领导带着几个人,下周到了另一个项目,就变成另外一个团队,因此员工之间的互动和学习频率更高。

90后的安永高级税务专员,税务与商务咨询张倬斌2017年在这工作已是第四年。2014年他从上海外国语大学毕业直接加入安永,所学专业与税务并不太挂钩,他的同学当时进“四大”也很少。加入安永后,他发现所服务的客户是来自各行各业的,而员工的背景也涵盖了税务、法律、理工、计算机等多领域。“客户是各行各业的,比如涉及高新技术企业的研发费处理,理工和计算机背景的同事就可以帮到你。公司也创造了很多机会和不同的同事接触,一开始工作有些无聊,但后期学到很多跨界知识。”

安永高级税务专员 张倬斌

安永在中国有15000名员工,每一年有几十位从其他公司直接加入的合伙人,同时有来自社招和校招的4000多名新员工,如何把这么多分散在全国的员工合理组织起来,发挥1加1大于2的效果,安永有多年的经验。除了内部员工的多层次,安永在兼职方面也注重多元化。

多元化的员工与咨询行业的工作属性有关。在服务不同行业的客户时,有时需要某一个领域的特定技能,当下培养或者临时招聘并不容易,而且项目周期一般只需要二至三个月。因此安永会招聘一些临时专家短期为公司服务。

2017年11月麦肯锡《未来的工作对就业、技能与薪资意味着什么》报告预测:“到2030年,全球将有多达8亿人的工作岗位可能被自动化的机器人取代,相当于当今全球劳动力的1/5。即使机器人的崛起速度不那么快,保守估计,未来13年里仍有4亿人可能会因自动化寻找新的工作。”

在安永,一些重复性的财务工作正逐渐为机器所替代,“接下来会有越来越多的机器人会加入我们的团队,员工需要能够非常习惯和高效地与自由职业者、机器人一起完成工作。安永有这样的一个经验去让不同背景人在一起开开心心工作。”黄文 说。

在保持多元化的同时,安永也注重员工之间的公平。在每年的绩效考核时,安永会考核男女合伙人的升迁、加薪是否均衡,“我会提醒我的员工说,你自己不自觉的情况下,其实是会有偏见的,这是人之常情,要尽可能去避免自己的偏见。”公平是企业对待员工重要的态 度。

张思华则认为:“高管要主动创造一个平等的环境,这个是非常重要的,在NetApp,CEO和一线员工沟通的时候都是非常平等的。尤其是一些年轻的员工,如果他们的想法得到尊重,对于他们来讲会感受到公司的重视,同时,公司也会因此而获得很多优秀的建议。”

Splunk也非常注重员工的公平,在招聘的时候,Splunk会用工具去掉性别、职业的信息,避免招聘者不由自主看到这些信息,产生偏见。

入围企业设计软件公司欧特克软件(中国)有限公司的做法是,对待高管和一线员工没有特殊待遇,例如没有专用停车位,甚至公司的CEO也和员工一样在隔间工作而没有华丽的办公室。因为有不同国籍的员工,为了让来自不同文化背景、国家的员工更好相处,公司设立“Working Globally 全球化工作”课程,由专人教授不同文化差异、相同和敏感禁忌。避免因为误解而影响团队合作和效率,促进了远程和线上合作的效率。

让员工理解工作的意义。在咨询行业,业界每年离职率介于10%至15%。如何留住员工?安永黄文的态度是,“一定要让年轻员工意识到自己所做工作的意义。”黄文的含义是要帮助员工树立愿景。年轻人已经不仅仅只是为了一份工作,为了赚一份工资,他要知道这个工作的意义在什么地方,而不仅仅是重复性劳动。

“现在的年轻人,他们这一辈子要换很多份工作。人力资源部门的工作重点不仅是要把员工留在公司,更重要的是,让员工在安永工作的时间,不论长短,这段工作经历会对他们一生的职业生涯职业发展都有帮助。”黄文说 道。

安永的具体做法是为做审计的年轻员工树立一种观念:查账也许是很重复性的工作,但每一个员工承担的是审计工作中的一小部分,汇总起来就是对投资者、客户所在公司负责,清晰的财务状况不仅让客户产生信心,影响投资、股票交易,也是间接对国家的经济活动做出贡献。

除了意识层面的沟通,黄文强调:“公司业绩也是让员工觉得工作有价值的基础。此外要通过不同的渠道持续和员工沟通。”安永每隔一年会对员工进行60个问题的调研,来统计员工对工作环境、工资等方方面面的看法,对“症”下药。黄文有时会反问自己和同行,难道企业真的想让这些年轻人从毕业就在公司里留到退休吗?答案当然是否定的。

入榜企业史赛克(苏州)医疗技术有限公司和安永的做法相似,不仅强调对员工专业技术的培训,也非常重视帮助员工认识到工作的意义。例如邀请医生对员工进行培训,使员工懂得产品是如何影响医生操作手术,最终影响到病患的身体乃至生命,从而使他们对公司的使命和价值观、质量第一的政策有更深入的理解。

根据2016年德勤的调查,数据显示,2017年有25%的千禧一代会愿意尝试新工作,千禧一代的意向离职率会持续增长,到2020年底达到三分之二比例。调查中显示,千禧一代想寻找对社会更有意义的工作,并在工作中展露自己对社会的贡献。

《灵感准则:最优秀的领导者每天如何激励人们》作者克里斯季·赫奇斯,2017年在《哈佛商业评论》上提到自己的观点,“员工们真正需要的是一种内在的目标感,让他们感到被自己的工作所吸引和满足。比如写一篇稿子,在低维度看来,我正在通过键盘打字;在高维度看来,我正在启发更加有能力的领导者。领导者可以对员工进行定期检查,通过5个方面的提问来帮助员工发现、唤出内在的目标感。领导者们可以问:你擅长做什么?你喜欢什么?什么感觉起来最有用?是什么创造了你前进的动力如何与他人相处?”

越来越多的调查显示,年轻员工在选择要加入的企业时,会非常看重新工作对个人的意义。SAP 大中华区人力资源副总裁陈玉兰越来越发觉,如今大家对外企的态度潜移默化改变,因为国内一些互联网公司崛起,提供给人才更多的选择。“人才竞争激烈,我要意识到真正吸引人才的是什么。人才现在已经不再仅仅看中工资,人才更看中的是我来到这家企业后,这份工作对于我的象征意义是什么。人才看中的因素会包括这家公司是否在推动内部转型,市场地位是否领先。”

员工积极主动工作的背后,是理解工作的意义、持续学习、平衡工作与生活、塑造互相信任的职场环境、提供创业和创新机会,保持多元化和公平,而这也是卓越职场研究与《商业周刊/中文版》2017年对入围企业调研后得到的发现。

实际上在过去五年,卓越职场研究所辛济云在对职场文化和企业管理的评估过程中,发现身处不同行业、在不同规模的企业,虽然在职场管理方面要处理的问题不同,但来自不同行业和背景的上榜公司的回答具有很强的共性,海峡两岸的回答和美国,欧洲,拉丁美洲的员工的评论也高度类似。

“构建好的职场环境是殊途同归的。薪酬背后蕴含着公平问题,福利背后是员工工作和生活的平衡,培训背后关乎员工的成长,开会做决策是否尊重员工的意见直接影响企业创新的氛围,”辛济云分析,“好的职场体验可以通过借鉴其他公司的最佳管理实践迅速奏效;值得注意的是卓越的职场环境是一个有机的整体,不是单一某一个方面的提升就能够迅速达成的,而是一个长期的动态平衡,并且和公司整体管理架构的动态平衡。”他总结地说。

本文原刊于《商业周刊/中文版》总第396期。

撰文:张宇婷 编辑:范荣靖、邹世昌、张潇潇


来源:商业周刊中文版

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